LGBT

セクシュアルマイノリティの就職、労働 非当事者の言動から

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セクシュアルマイノリティであることが就職活動において弊害になることがあります。
そのようなことがあってはならないのが当然なのですが、現状は起こり得る深刻な問題です。

セクシュアルマイノリティであることが就職や労働の幅を狭めたり、自身を取り巻く環境(勤務先など)で生きづらさの要因になるようなことは今後減らすべき課題となります。

 

“これまで、約500名のLGBTの就活を応援する中で、セクシュアリティをオープンにして就活に取り組み、内定をいただくケースは毎年あります。その一方で、カミングアウトしてもしなくてもハラスメントを受けるケースも毎年変わらず多く存在しています。

LGBTの就活生だから優遇してほしいということではなく、LGBTであってもなくても、人間性や能力で等しく評価・採用いただきたいと願っています。

(引用元:「企業のLGBT対応、課題は人事から「現場」へ」特定非営利活動法人RiBit 代表理事 薬師実芳さんのコメントより)”

 

セクシュアルマイノリティであることをオープンにして入社したとしても、社内の上司や先輩、同僚などからのハラスメントの危惧についても、上記の記事では触れています。
知識がないことからくる当事者への興味は、悪意ではなく「知りたい気持ち」からくることが多いですが、それが当事者にとって「不快」になることもあります。

そういったことからくる飲みの席でのハラスメントや「ホモネタ」なども当事者を取り巻く問題とされています。

LGBTを肯定的に採用する企業であっても、ハラスメントに関する問題には常に目を向けていなければなりません。
2016年の6月末には男女雇用機会均等法の解釈通達の改正がされ、「性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、法及び指針の対象となること」という内容が追加されています。(引用元:「LGBTへのセクハラも均等法の対象に」

つまり飲みの席やいじりの定番となっていた「結婚しない社員」への「ホモネタ」や、セクシュアルマイノリティ当事者への「男同士/女同士ってどうやってするの?」「どっちが男役?」なども当人が嫌な思いをすれば法の対象となるわけです。

男女雇用機会均等法の解釈通達の改正などから見ると徐々にセクシュアルマイノリティに対する制度や指針が整ってきている昨今ですが、それを行なう非当事者や企業などに目を向けるとまだまだであるのが現状です。

この先、セクシュアルマイノリティがハラスメントや嫌な目に遭わないためにも、企業やその社員自身が知識をつけることが重要になってきます。

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